Pengorganisasian Struktur Manajemen
A. Definisi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah suatu proses dimana beberapa orang atau
sebuah kelompok menyatukan fisi dan misi mereka untuk menuju tujuan yang
sama. Namun ada beberapa definisi lain mengenai pengorganisasian
seperti menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchaeard menyatakan bahwa,
pengorganisasian sebagai kegiatan memadukan sumber-sumber, yaitu
manusia, modal dan fasilitas, serta menggunakan sumber-sumber itu untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Ada pula yang mengemukakan bahwa pengorganisasian adalah
proses merinci, membedakan, mengelompokan dan menyatukan berbagai macam
pekerjaan yang ada pada suatau kegiatan atau usaha ke dalam satu tujuan
yang sama oleh seseorang yang memiliki tugas khusus.
B. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen
Setelah
kita telah mempelajari perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen, tentunya
kita harus mempelajari fungsi manajemen lainnya. Salah satu fungsi manajemen
adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen
yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh
sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia
maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya
pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau
orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.
Fungsi manajemen
lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi
perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa
manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk
berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman
tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan
kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa
diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam
organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Actuating Manajemen
A. Definisi Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar
semua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai
dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating
artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan
kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif.
Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan
untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut,
maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership (
pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling ( nasehat).
Menggerakkan (actuating) menurut Tery berarti
merangsanganggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias
dankemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.Oleh karena
itu kepemimpinan kepala sekolah mempunyai perananpenting dalam menggerakkan
personal sekolah melaksanakan program kerjanya. Menurut Keith Davis, Actuating
adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan dengan penuh semangat.
George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating
merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga
mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaranperusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran tersebut. Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating)
tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan,
dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung
jawabnya.Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini
adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :
a.
Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
b.
Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagidirinya,
c.
Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yanglebih penting,
atau mendesak,
d.
Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan
Bagian
yang termasuk dalam manajemen pengarahan sebagai berikut:
Motivasi: Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,
menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang
penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan
melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang orang berprilaku tertentu agar
dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Motivasi adalah subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau
diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang
tampak.
Komunikasi dalam Organisasi: Komunikasi adalah kegiatan untuk para
manajer mencurahkan sebagian besar proporsi waktu mereka. Proses komunikasi
memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus
dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka mempunyai dasar perencanaan,
rencana-rencana harus dikomunikasikan pada pihak lain agar dilaksanakan.
Pengorganisasian memerlukan komuni kasi dengan bawahan tentang penugasan
jabatan mereka. Komunikasi tertulis dan lisan adalah bagian esensi pengawasan.
Manajer dapat melaksanakan fungsi fungsi manajemen mereka hanya melalui
interaksi dan komunikasi dengan pihak lain.
Kepemimpinan manajerial didefinisikan sebagai suatu proses
pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok
anggota yang saling berhubungan tugasnya. Implikasi penting dalam definisi
tersebut yaitu: pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain bawahan atau
pengikut; kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang di antara pimpinan dan anggota kelompok; ketiga, pemimpin dapat juga
memberikan pengaruh. Kepemimpinan merupakan bagian penting manajemen, tetapi
tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran, sedangkan manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi juga mencakup fungsi
lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan.C. Prinsip Actuating
Actuating atau penggerakan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang
mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja
efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping
menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia
itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki
pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang
dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
a.
Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin
efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap
usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam
melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari
factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang
cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan
serta kemampuan bawahan.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin
sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan
tidak terjadi penyimpangan yang terlalu
besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis
dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk
memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi
apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka
menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c.
Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan
tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur
didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan
saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta
semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
·
Prinsip-Prinsip Penggerakan
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Sedangkan
menurut Haris (2011) penggerakan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang
pada beberapa prinsip, yaitu:
a. Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan anggota terhadap usaha mencapai tujuan. Bisa saya contohkan dalam out bound adalah pada saat kita akan melakukan kegiatan out bound masing-masing. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain, seperti perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan anggota.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
a. Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan anggota terhadap usaha mencapai tujuan. Bisa saya contohkan dalam out bound adalah pada saat kita akan melakukan kegiatan out bound masing-masing. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain, seperti perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan anggota.
b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
·
Pentingnya Actuating dalam Organisasi
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
·
Tahap-Tahap Penggerakan
Tindakan penggerakan dibagi dalam tiga tahap, yaitu:
Memberikan semangat, motivasi, inspirasi atau dorongan sehingga timbul kesadaran dan kemauan para petugas untuk bekerja dengan baik. Tindakan ini juga disebut motivating.
Pemberian bimbingan melalui contoh-contoh tindakan atau teladan. Tindakan ini juga disebut koding yang meliputi beberapa tindakan, seperti: pengambilan keputusan, mengadakan komunikasi antara pimpinan dan staf, memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompok dan memperbaiki sikap, pengetahuan maupun ketrampilan staf.
Pengarahan (directing atau commanding) yang dilakukan dengan memberikan petunjuk-petunjuk yang benar, jelas dan tegas. Segala saran-saran atau instruksi kepada staf dalam pelaksanaan tugas harus diberikan dengan jelas agar terlaksana dengan baik terarah kepada tujuan yang telah ditetapkan.
Tindakan penggerakan dibagi dalam tiga tahap, yaitu:
Memberikan semangat, motivasi, inspirasi atau dorongan sehingga timbul kesadaran dan kemauan para petugas untuk bekerja dengan baik. Tindakan ini juga disebut motivating.
Pemberian bimbingan melalui contoh-contoh tindakan atau teladan. Tindakan ini juga disebut koding yang meliputi beberapa tindakan, seperti: pengambilan keputusan, mengadakan komunikasi antara pimpinan dan staf, memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompok dan memperbaiki sikap, pengetahuan maupun ketrampilan staf.
Pengarahan (directing atau commanding) yang dilakukan dengan memberikan petunjuk-petunjuk yang benar, jelas dan tegas. Segala saran-saran atau instruksi kepada staf dalam pelaksanaan tugas harus diberikan dengan jelas agar terlaksana dengan baik terarah kepada tujuan yang telah ditetapkan.
MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
A. Definisi ControllingPengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami perkembangan definisi dari masa ke masa, yang cukup popular adalah pendapat Usury dan Hammer (1994:5) yang berpendapat bahwa: "Controlling is management’s systematic efforts to achieve objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate action to correct important differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usaha sistematik dari manajemen untuk mencapai tujuan dengan membandingkankinerja dengan rencana awal kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya.
- Tujuan dan Fungsi Pengendalian
Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat diketahui bahwa tujuan dari Pengendalian adalah untuk menyesuaikan gerak organisasiyang sedang berlangsung dengan tujuan dan rencana awal dari organisasi itu sendiri.
Adapun fungsi pengendalian adalah:
1. Meningkatkan akuntabilitas
2. Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan,dan ketentuan yang berlaku.
3. Melindungi aset organisasi.
4. Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien
B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen
Proses pelaksanaan pengawasan dapat dilakukan melalui beberapa tahapan, dimana tahap-tahap tersebut adalah merupakan rangkaian suatu proses yang dilakukan dalam pengawasan. Proses pengawasan menurut M. Manulang dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu; menentukan alat pengukur (standard), mengadakan penilaian (evaluasi) dan mengadakan tindakan perbaikan (corrective action).Secara rinci proses pengawasan tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1 1. Penentuan Standar
Penentuan standar dalam proses pengawasan secara tepat memang agak sulit, akan tetapi penentuan standar terkait waktu dengan perilaku pegawai harus dilakukan. Diantara standar yang harus ditetapkan dalam melakukan pengawasan adalah standard waktu, yakni berapa lama waktu yang dibutuhkan dalam menghasilkan suatu produk atau memberikan layanan jasa tertentu, standard produktifitas, yakni jumlah produk dan layanan jasan yang dihasilkan selama periode waktu tertentu, standard biaya, yakni berapa biaya yang dikeluarkan untuk semua barang dan jasa, standard kualitas, yakni tingkat kemampuan yang dikehendaki, standard tingkah laku, artinya tipe tingkah laku yang dikehendaki terhadap pegawai dalam suatu organisasi. Lebih lanjut tentang penentuan standard ini Amirullah Haris Budiono mengacu kepada empat sumber informasi yang mencakup: pengamatan pribadi, laporan statistic, laporan lisan dan laporan tertulis.
2 2. Evaluasi unjuk kerja
Evaluasi unjuk kerja ini dilakukan dengan melakukan pengecekan terhadap penyimpangan berdasarkan standard yang telah ditetapkan. Hasil dari evaluasi ini kemudian dibandingkan dengan standard yang ada, oleh karena itu evalusai ini harus dilakukan dengan menggunakan ukuran yang akurat, dimana instrumentnya harus disusun secara lengkap dan valid. Mengadakan pengukuran ini harus terlebih dahulu dilakukan, karena tindakan perbaikan dapat dilakukan berdasarkan dari hasil evaluasi yang didahului oleh kegiatan pengukuran tersebut.
3. Tindakan Perbaikan
Tindakan perbaikan ini dilakukan apabila, proses dan hasil kerja teradpat penyimpangan dari standard yang ditentukan, akan tetapi apabila proses dan hasil kerja telah sesuai dengan standard maka yang harus dilakukan adalah peningkatan. Tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan harus dibuatkan skala prioritas dalam penanganannya.
Dalam melakukan perbaikan ada beberapa kemungkinan yang harus dipertimbangkan, yaitu; tersedianya alokasi waktu yang memadai, rasionalisasi tambahan pegawai dan atau peralatan, alokasi waktu yang cukup bagi manajer untuk melakukan perbaikan manajemen dan adanya usaha extra dari semua komponen yang ada. Apabila usaha-usaha tersebut gagal dilaksanakan, maka perlu dilakukan penjadwalan ulang karena mungkin terdapat perubahan pada semua bidang.
C. Tipe - tipe Kontrol
Stoner James, A. F. dan Wankel, Charles (1988) mengelompokkan jenis-jenis metode pengendalian dalam empat jenis, yaitu:1. Pengendalian Pra-Tindakan (pre-action control)
Menurut konsep pengendalian, suatu tindakan bias diambil bila sumberdaya manusia, bahan dan keuangan diseleksi dan tersedia dalam jenis, jumlah dan mutu yang tepat.
2. Pengendalian Kemudi (Steering Control) atau Pengawasan Umpan Maju (Freeforward Control)
Metode ini dibentuk untuk mendeteksi penyimpangan dari beberapa standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan tindakan koreksi di depan. Bila pemimpin melihat adanya penyimpangan dia dimungkinkan untuk melakukan koreksi, sekalipun kegiatan belum selesai dilakukan. Pengendalian ini efektif bila pemimpin pada waktu yang tepat dapat memperoleh informasi yang akurat.
3. Pengendalian Secara Skrining atau Pengendalian Ya/Tidak (Screening or Yes/No Control)
Metode ini sangat luas digunakan karena mampu melakukan penelitian ganda, ketika pengmanan terhadap resiko tindakan manajer sangat diperhatikan. Metode ini fungsional bila prosedur dan syarat-syarat tertentu disepakati sebelum melakukan kegiatan.
4. Pengendalian Purna-Karya (Post-Action Control)
Metode pengendalian digunakan untuk melihat adanya penyimpangan arah dan tujuan perusahaan setelah kegiatan selesai. Pengendalian ini hamper mirip dengan evaluasi yang waktu pelaksanaan.
Motivasi
A. Definisi Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
A. Definisi Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham
Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti
motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan
orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang
diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan
motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin
anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan
orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi.
Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di
masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga
yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas,
intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas
tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa
lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
B. Teori - Teori Motivasi
Tahun 1950-an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.
Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan,
teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan
dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer
pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
- . Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.2. Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
- Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam
teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi.
- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab.
- Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
3. Teori motivasi kontemporer
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup:
- Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya.
Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang
didefinisikan sebagai berikut:
- kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
- kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
- kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
e Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi
yang mendukung.
- Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.
- Teori penguatan
Teori penguatan adalah
teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya
jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu
dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan.
- Teori
Keadilan
Teori keadilan
adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian
merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
- Teori
harapan
Teori harapan
adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
C. Definisi Motivasi Kerja
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu
tujuan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
KEPUASAN KERJA
A. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan
kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting.
Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi
karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai
hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai
pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu
konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan
dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau
berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman
pekerjaan seseorang.
B. Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1 1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap
pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit,
kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji,
komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran
organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk
menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan
pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja
karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan
kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya
perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan
atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan.
Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting
yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan
kondisi kerja. Selanjutnya Nelson and Quick (2006)
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari
pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan
rekan kerja.
C. Aspek - Aspek Kepuasan Kerja
Byars and Rue (2005), menyatakan bahwa sistem reward organisasi sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Disamping dampak langsung, cara reward extrinsik diberikan dapat mempengaruhi reward intrinsik (dan kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh jika tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen adalah sulit untuk mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:
- 1) Sikap terhadap kelompok kerja2) Kondisi umum pekerjaan3) Sikap terhadap perusahaan4) Keuntungan secara ekonomi5) Sikap terhadap manajemen
1 - Need fulfillment (pemenuhan
kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan
karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2 - Discrepancies (perbedaan). Model
ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh
individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan
puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
- Value attainment
(pencapaian nilai). Gagasan value attainment
adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting.
4 - Equity (keadilan).
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil
individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan
pekerjaan lainnya.
5 - Dispositional/genetic components
(komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap
variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan
pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan.
J
CONTOH ANALISIS KASUS KEPUASAN KERJA
Analisis Mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dan Motifasi Kerja Pegawai Pada Perusahaan PT Pupuk Kujang Cikampek Biro Tenaga Kerja (Studi Kasus Pada PT Pupuk Kujang Cikampek) Abstract: Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai dapat bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi. Penelitian ini dibuat dengan maksud mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai diperusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek Pada biro tenaga kerja serta bagaimana hubungan antara keduanya. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Data yang diperoleh lewat wawancara dengan pegawai setempat, kuesioner mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta observasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat kepuasan dan motivasi kerja pegawai pada perusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek pada biro tenaga kerja cukup tinggi. Hal ini beberapa diantaranya disebabkan karena pegawai merasa pekerjaan tidak membosankan, signifikan bagi seluruh operasi, dan memungkinkan mereka untuk bertanggung jawab penuh. Begitu pula halnya dengan hasil yang didapat lewat perhitungan statistik korelasi rank spearman yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang cukup tinggi antara kepuasan kerja pegawai dan motivasi kerja mereka. Penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya hanya mempengaruhi motivasi kerja mereka sebesar 50,25 % dan sisanya 49,75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya promosi, upah, pengawasan.
Daftar Pustaka :
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/10364/529 |
Amirullah Haris Budiono, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2004.
Handayaningrat, S., Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994.
Hendyat Soetopo, Manajemen Pendidikan (Bahan Kuliah Manajemen Pendidikan) Universitas Negeri Malang, 2001.
M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, Galia Indonesia, 1990.
M. Nur Nasution, Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia Indonesia, Bogor, 2005.
Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, PT. Bumi Aksara, 2007
Hendyat Soetopo, Manajemen Pendidikan (Bahan Kuliah Manajemen Pendidikan) Universitas Negeri Malang, 2001.
M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, Galia Indonesia, 1990.
M. Nur Nasution, Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia Indonesia, Bogor, 2005.
Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, PT. Bumi Aksara, 2007
Tidak ada komentar:
Posting Komentar